Nowa ustawa zburzy dotychczasowy rynek pracy. Zarobki przestaną być tabu, będą jawne

Europejska dyrektywa a polskie realia

Do końca 2026 roku wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, zobowiązane są do wdrożenia dyrektywy o równości wynagrodzeń. Jej założenia są jasne i ambitne — mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, przede wszystkim ze względu na płeć. Wprowadzenie tych przepisów oznacza fundamentalne zmiany w sposobie organizowania polityki wynagrodzeń, szczególnie w dużych i średnich firmach.

Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania przez pracodawców danych dotyczących struktury płac w przedsiębiorstwie. Każda różnica wynagrodzeń przekraczająca kilka procent na tym samym poziomie stanowisk musi być racjonalnie uzasadniona. Co więcej, pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia dialogu z przedstawicielami pracowników na temat zasad wynagradzania i planowanych modyfikacji systemów płacowych.

Najbardziej przełomowe zapisy dotyczą jednak jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Oznacza to konieczność ujawnienia informacji o płacy w momencie publikowania ogłoszenia o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

Inicjatywa legislacyjna ze strony posła Zembaczyńskiego

Choć to Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej formalnie odpowiada za proces wdrażania unijnej dyrektywy, wcześniej z własną inicjatywą ustawodawczą wystąpił poseł Koalicji Obywatelskiej, Witold Zembaczyński. Projekt jego autorstwa pojawił się w Sejmie jeszcze przed zmianą władzy i początkowo zakładał pełną jawność zarobków zarówno na etapie rekrutacji, jak i po zatrudnieniu.

Zgodnie z pierwotną wersją projektu, każdy pracodawca miał obowiązek podania tzw. widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Po podpisaniu umowy, pracownicy mieliby również dostęp do danych o zarobkach osób zatrudnionych na tożsamych stanowiskach. Tak daleko idące przepisy szybko spotkały się z krytyką — przede wszystkim ze strony środowisk pracodawców, którzy uznali je za zbyt ingerujące w ich swobodę działalności gospodarczej.

Zmodyfikowany projekt zyskał polityczne poparcie

Po licznych konsultacjach i naciskach, projekt został istotnie zmieniony. Jak informuje Business Insider, „komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła modyfikację ustawy, która stanowi teraz, że informacje o wynagrodzeniu otrzymuje jedynie osoba ubiegająca się o zatrudnienie”.

Oznacza to, że dane o proponowanym wynagrodzeniu nie muszą znajdować się w publicznie dostępnej treści ogłoszenia. Pracodawca ma obowiązek przekazania ich kandydatowi indywidualnie, w jeden z dwóch sposobów: „w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem”. Ustawodawca zakłada, że taki tryb działania pozwoli na „zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji”.

Zgodnie z nowymi zapisami, kandydat może spodziewać się informacji o „początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale”, czyli znanych wcześniej widełkach, które w praktyce będą jednak prezentowane dopiero na późniejszym etapie.

Wątpliwości dotyczące skuteczności nowych zasad

Nowa forma ujawniania wynagrodzeń rodzi szereg zastrzeżeń. Przede wszystkim obawy dotyczą braku kontroli nad tym, czy informacje przekazywane kandydatom są jednolite. Jak ostrzegają eksperci, „kandydaci musieliby mieć ze sobą kontakt, by upewnić się, że przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca nie będzie oferował każdemu innej oferty”.

Potencjalne różnice w przekazanych stawkach mogą wynikać nie tylko z chęci manipulowania ofertą, ale także z braku spójnych wytycznych co do momentu ujawniania informacji i braku narzędzi egzekwowania jednolitych praktyk. Co więcej, taki model wymaga dużej aktywności ze strony kandydatów, którzy musieliby samodzielnie wymieniać się informacjami w celu wykrycia ewentualnych nieprawidłowości.

Argumenty zwolenników i obawy przeciwników

Zwolennicy nowelizacji wskazują na korzyści wynikające z jej przyjęcia. Uważają, że projekt stanowi ważny krok ku większej przejrzystości na rynku pracy. Wskazują także, że przenosi on ciężar informacyjny z pracownika na pracodawcę — to pracodawca będzie musiał jako pierwszy zadeklarować wysokość proponowanego wynagrodzenia, co eliminuje mechanizm konkurencji „na najniższą stawkę”.

Jednak przeciwnicy podkreślają, że projekt ustawy w obecnym kształcie nie jest implementacją unijnej dyrektywy. Może on wręcz utrudnić wdrożenie pełnych rozwiązań, jeśli zostanie wykorzystany jako argument za tym, że „w polskim porządku prawnym funkcjonują już tożsame z nią przepisy”. Jak stwierdzono, „nie byłoby zaskoczeniem, gdyby przeciwnicy jawności wykorzystywali ją później do wpływania na kształt wdrożenia dyrektywy. Mogliby argumentować, że w polskim porządku prawnym funkcjonują już tożsame z nią przepisy, a subtelne różnice w zakresie jawności mogą umknąć w trybach machiny legislacyjnej”.

Takie ryzyko dostrzegają przede wszystkim przedstawiciele organizacji społecznych i środowisk akademickich, które od lat zabiegają o większą transparentność i walkę z dyskryminacją płacową.

Presja czasu i otwarte pytania

Do końca 2026 roku Polska musi wprowadzić wszystkie elementy unijnej dyrektywy. Jeśli poselski projekt ustawy zostanie uchwalony wcześniej, może być postrzegany jako substytut pełnych rozwiązań, nawet jeśli formalnie nie realizuje wszystkich zobowiązań. Taki rozwój wydarzeń mógłby osłabić wolę polityczną do dalszych reform.

Tymczasem pojawiają się doniesienia, że „w optymistycznym wariancie jawność zarobków w ofertach mogłaby wejść w życie jeszcze w tym roku”. Trudno jednak przewidzieć, jaką dokładnie formę przyjmą ostateczne przepisy i czy będą one zgodne z duchem dyrektywy unijnej.

Podsumowanie: transparentność z zastrzeżeniem

Proponowana ustawa może być zarówno zwiastunem realnej zmiany, jak i instrumentem opóźniającym wdrożenie pełnych rozwiązań wynikających z prawa UE. Dużo zależy od dalszego toku prac legislacyjnych i politycznej determinacji w zakresie walki z nierównościami płacowymi.

Czas działa na niekorzyść decydentów — do 2026 roku zostało coraz mniej, a każda niepełna regulacja, każda luka czy uproszczenie może skutkować brakiem zgodności z unijnym prawem i koniecznością ponownych korekt. Zbyt wczesne ogłoszenie sukcesu może okazać się przedwczesne. Tym bardziej że gra toczy się o coś znacznie ważniejszego niż tylko przepisy — o zaufanie pracowników i uczciwość w relacjach zawodowych.