W ostatni weekend października 2026 r. Polska ponownie przejdzie z czasu letniego na zimowy. Nastąpi to w nocy z soboty 24 października na niedzielę 25 października. O godzinie 3.00 wskazówki zegarów zostaną cofnięte na 2.00. W rezultacie jedna godzina powtórzy się, a noc potrwa dłużej niż zwykle.
Dla większości osób zmiana oznacza możliwość dłuższego snu. Inaczej wygląda sytuacja zatrudnionych, którzy w tym czasie będą wykonywać obowiązki zawodowe. Dotyczy to między innymi pracowników ochrony, zakładów produkcyjnych, centrów logistycznych, transportu czy placówek medycznych. Jeżeli ich nocna zmiana nie zostanie odpowiednio skrócona, faktyczny czas pracy może wydłużyć się o godzinę.
Pracownik, który rozpocznie zmianę o 22.00 w sobotę i zakończy ją o 6.00 w niedzielę, spędzi w pracy nie osiem, lecz dziewięć rzeczywistych godzin. Cofnięcie wskazówek zegara nie powoduje bowiem, że dodatkowo przepracowany czas przestaje być czasem pracy.
Dodatkowa godzina pracy. Pracodawca musi ją rozliczyć
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy wykonywanie obowiązków ponad obowiązujące normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że jeśli pracownik ma zaplanowaną ośmiogodzinną zmianę nocną, ale w wyniku cofnięcia zegara faktycznie przepracuje dziewięć godzin, dodatkowa godzina stanowi przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Analogiczna sytuacja może wystąpić w systemie równoważnym, kiedy zaplanowana dwunastogodzinna zmiana wydłuży się do trzynastu godzin.
Za dodatkową pracę przysługuje odpowiednia rekompensata, obejmująca następujące elementy:
- Wynagrodzenie – normalna zapłata za faktycznie przepracowaną godzinę nadliczbową.
- Dodatek – 100 proc. wynagrodzenia za nadgodzinę przypadającą w porze nocnej.
- Dodatek nocny – odrębne świadczenie za każdą faktycznie przepracowaną godzinę mieszczącą się w porze nocnej ustalonej przez pracodawcę.
W przypadku wypłaty rekompensaty pieniężnej oznacza to, że za dodatkową godzinę pracownik może otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100 proc., a ponadto dodatek za pracę w nocy. Nie oznacza to jednak automatycznego podwojenia wynagrodzenia za całą zmianę.
Ile wynosi dodatek nocny w październiku 2026 roku?
Dodatek za pracę w porze nocnej jest osobnym składnikiem wynagrodzenia, niezależnym od dodatku za godziny nadliczbowe. Jego wysokość wynika z art. 151⁸ Kodeksu pracy i wynosi 20 proc. stawki godzinowej obliczanej na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. W październiku nominalny wymiar czasu pracy wynosi 176 godzin. Oznacza to, że ustawowy dodatek za jedną godzinę pracy w porze nocnej wynosi 5,46 zł brutto.
Stawki obowiązujące w październiku 2026 roku:
- Minimalne wynagrodzenie: 4806 zł brutto.
- Wymiar czasu pracy: 176 godzin.
- Dodatek nocny: 5,46 zł brutto za godzinę.
- Dodatek za nocną nadgodzinę: 100 proc. podstawy obliczenia dodatku, oprócz normalnego wynagrodzenia.
Warto pamiętać, że pora nocna obejmuje osiem godzin przypadających pomiędzy 21.00 a 7.00. Konkretne godziny ustala pracodawca. Dlatego liczba godzin uprawniających do dodatku nocnego nie musi pokrywać się z liczbą wszystkich godzin przepracowanych na zmianie.
Pracownik może zamiast pieniędzy otrzymać czas wolny
Kodeks pracy dopuszcza rekompensowanie nadgodzin czasem wolnym. Sposób rozliczenia zależy od tego, kto występuje z inicjatywą udzielenia wolnego.
Jeżeli o wolne wystąpi sam pracownik, za jedną godzinę nadliczbową otrzyma jedną godzinę czasu wolnego. Pracodawca może również udzielić wolnego bez takiego wniosku, ale wówczas musi zastosować korzystniejszy dla zatrudnionego przelicznik.
Zasady rozliczania nadgodzin czasem wolnym:
- Na wniosek pracownika: jedna godzina wolnego za jedną nadgodzinę.
- Z inicjatywy pracodawcy: półtorej godziny wolnego za jedną nadgodzinę.
- Termin: czas wolny udzielany z inicjatywy pracodawcy musi przypadać najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Udzielenie czasu wolnego na zasadach określonych w Kodeksie pracy zastępuje dodatek za nadgodziny, ale nie pozbawia pracownika prawa do dodatku nocnego za godziny rzeczywiście przepracowane w porze nocnej.
Czy pracodawca może uniknąć wypłaty za nadgodzinę?
Nie każda osoba pracująca w nocy zmiany czasu automatycznie uzyska prawo do wynagrodzenia za godzinę nadliczbową. Pracodawca może wcześniej odpowiednio zaplanować harmonogram, aby faktyczny czas wykonywania obowiązków nie przekroczył obowiązującej normy.
Przykładowo zamiast zmiany od 22.00 do 6.00 można zaplanować pracę od 22.00 do 5.00. Chociaż według wskazań zegara będzie to siedem godzin, po uwzględnieniu cofnięcia czasu pracownik rzeczywiście przepracuje osiem godzin.
Podobnie można postąpić z dwunastogodzinną zmianą w systemie równoważnym. Warunkiem jest prawidłowe zaplanowanie czasu pracy oraz przestrzeganie obowiązujących pracownika norm i wymiaru czasu pracy.
Pracodawca nie może natomiast pominąć godziny tylko dlatego, że wskazówki zegara pokazały ponownie tę samą porę. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonywał obowiązki przez dodatkową godzinę, musi ona zostać uwzględniona w ewidencji czasu pracy.
Co zrobić, jeśli pracodawca nie uwzględni dodatkowej godziny?
Pracownik powinien przede wszystkim sprawdzić harmonogram i ewidencję czasu pracy oraz porównać je z rzeczywistymi godzinami wykonywania obowiązków. Istotne znaczenie mają dokładne godziny rozpoczęcia i zakończenia zmiany, a także sposób naliczania dodatków.
Jeżeli pracodawca nie wykazał dodatkowej godziny, warto wystąpić o wyjaśnienie sposobu rozliczenia. W przypadku nierozwiązania sporu pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić należności przed sądem pracy.
Zmiana czasu nie jest podstawą do nieodpłatnego wydłużenia pracy. O prawie do wynagrodzenia rozstrzyga faktycznie przepracowany czas oraz obowiązujące zasady jego rozliczania.
Komentarze (0)