Już za kilka dni zacznie obowiązywać ustawa z 19 czerwca 2026 roku nowelizująca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego. Regulacja została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku i ma zwiększyć skuteczność ochrony przed mobbingiem oraz nierównym traktowaniem. Zmiany dotyczą zarówno zasad dochodzenia roszczeń, jak i obowiązków pracodawców związanych z zapobieganiem niewłaściwym zachowaniom.
Jedną z podstawowych nowości jest uproszczenie definicji mobbingu. Zamiast dotychczasowej rozbudowanej konstrukcji prawnej wprowadzono zasadę, zgodnie z którą mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika. Ustawa wyjaśnia przy tym, że zachowania takie mogą powtarzać się, powracać w różnych odstępach czasu albo mieć charakter stały.
To ważna zmiana dla osób, które przez dłuższy czas doświadczają niewłaściwego traktowania, ale nie zawsze są w stanie udowodnić wszystkie skutki wymagane przez dotychczasowe regulacje. Nowe przepisy nie zwalniają z konieczności przedstawienia dowodów, lecz zmieniają zakres okoliczności istotnych dla oceny mobbingu. Znaczenie będzie miała przede wszystkim charakterystyka i uporczywość zachowania oraz sytuacja konkretnego pracownika.
Nie tylko krzyk i wyzwiska. Takie działania również mogą być mobbingiem
W nowych przepisach ustawodawca zdecydował się wymienić przykłady zachowań mogących stanowić mobbing. Nie ograniczają się one do otwartej agresji słownej, gróźb czy bezpośredniego upokarzania pracownika. Katalog obejmuje także działania, które mogą wyglądać mniej spektakularnie, ale w dłuższym okresie prowadzić do nękania osoby zatrudnionej.
Do takich zachowań zaliczono między innymi:
- Systematyczne podważanie przydatności zawodowej pracownika.
- Poniżanie, ośmieszanie i uwłaczanie jego godności.
- Zastraszanie i nieuzasadnioną, uporczywą krytykę.
- Utrudnianie wykonywania obowiązków oraz wykorzystywania kompetencji.
- Ograniczanie kontaktów ze współpracownikami i dostępu do informacji.
- Izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu.
Aby takie zachowania zostały zakwalifikowane jako mobbing, muszą spełniać ustawowe przesłanki uporczywego nękania. Przepisy nie zakazują bowiem pracodawcy egzekwowania obowiązków, przeprowadzania kontroli czy wyrażania uzasadnionej krytyki. Istotna jest różnica między zgodnym z prawem zarządzaniem zespołem a zachowaniami, które naruszają granice ochrony pracownika.
Sprawcą mobbingu może być także współpracownik
Nowelizacja wyraźnie określa, że niedozwolone zachowania nie muszą pochodzić od osoby kierującej zakładem pracy. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny albo inna osoba związana z wykonywaniem pracy. Ustawa uwzględnia także przypadki, w których za nękanie odpowiada grupa osób.
Co więcej, znaczenie będą miały również działania osób wykonujących obowiązki na podstawie innej niż stosunek pracy. Oznacza to, że samo formalne rozróżnienie między pracownikami etatowymi a osobami współpracującymi z przedsiębiorstwem nie przesądzi o kwalifikacji zachowania. Odpowiedzialność pracodawcy będzie analizowana w odniesieniu do konkretnych zdarzeń oraz obowiązujących przepisów.
Nowością jest również wyraźne wskazanie, że do stwierdzenia mobbingu nie jest konieczne wykazanie zamiaru uporczywego nękania. Znaczenie ma charakter podejmowanych działań, a nie wyłącznie deklarowany cel ich sprawcy. Z tego powodu tłumaczenie, że określone zachowania były jedynie żartem albo formą motywowania zespołu, nie musi wystarczyć do wyłączenia odpowiedzialności.
Pracownik otrzyma co najmniej 28 836 zł. Kiedy przysługuje zadośćuczynienie?
Nowe regulacje wprowadzają minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing, wynoszącą sześciokrotność obowiązującej płacy minimalnej. W 2026 roku oznacza to kwotę 28 836 zł, ponieważ najniższe wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Od 1 stycznia 2027 roku ustawowe minimum wzrośnie do 29 700 zł wraz z podniesieniem płacy minimalnej do 4950 zł brutto.
Świadczenie nie będzie wypłacane automatycznie każdej osobie, która zgłosi zastrzeżenia do zachowania przełożonego lub współpracowników. Konieczne będzie ustalenie, że pracownik rzeczywiście doznał mobbingu, a w razie sporu oceną zajmie się sąd. Jeżeli okoliczności będą uzasadniały wyższe zadośćuczynienie, poszkodowany będzie mógł dochodzić kwoty przekraczającej ustawowe minimum.
Bardzo istotne jest zniesienie dotychczasowego wymogu wykazania rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing na podstawie Kodeksu pracy. W nowym stanie prawnym pracownik nie będzie musiał dowodzić, że nękanie spowodowało takie następstwa zdrowotne. Nie oznacza to jednak automatycznego uznawania wszystkich zgłoszeń, ponieważ nadal konieczne pozostanie wykazanie mobbingu.
Zmiany dotyczą także dyskryminacji pracowników
Nowelizacja rozszerza ochronę przed nierównym traktowaniem, wprowadzając wyraźne regulacje dotyczące dyskryminacji przez skojarzenie i przez założenie. Pierwsza sytuacja dotyczy niekorzystnego traktowania pracownika z powodu jego powiązania z inną osobą. Druga występuje wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba błędnie przypisuje pracownikowi określoną cechę i na tej podstawie traktuje go gorzej.
Zmodyfikowano również przepisy dotyczące odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik będzie musiał uprawdopodobnić wystąpienie naruszenia, natomiast na pracodawcy spocznie obowiązek wykazania, że nie dopuścił się niedozwolonego działania. Ma to znaczenie w postępowaniach, w których dostęp do wielu istotnych dokumentów i informacji posiada przede wszystkim zatrudniający.
Nowe regulacje przewidują także minimalne kwoty zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania. Przy pojedynczym naruszeniu ustawowe minimum jest powiązane z wysokością jednej płacy minimalnej, natomiast przy wielokrotnym naruszeniu wynosi co najmniej jej trzykrotność. W 2026 roku daje to odpowiednio 4806 zł oraz 14 418 zł.
Firma zapłaci za mobbing, ale sprawca również może ponieść konsekwencje finansowe
Dotychczas pracodawcy mogli ponosić odpowiedzialność wobec osób doświadczających mobbingu nawet wtedy, gdy bezpośrednim sprawcą był inny pracownik. Nowelizacja wprowadza wyraźne uprawnienie do dochodzenia od sprawcy wyrównania szkody związanej z wypłaconym zadośćuczynieniem lub odszkodowaniem. Zakres tego roszczenia ma uwzględniać stopień winy osoby odpowiedzialnej za mobbing oraz samego pracodawcy.
Przedsiębiorca nie zyskuje jednak prawa do dowolnego potrącenia takiej należności z wynagrodzenia. Jeżeli sprawca nadal pracuje w firmie, konieczne będzie zastosowanie przepisów regulujących potrącenia, w tym zasad dotyczących pisemnej zgody pracownika lub tytułu wykonawczego. Obowiązywać będą również ograniczenia chroniące część wynagrodzenia przed zajęciem.
Nowe rozwiązanie może mieć szczególne znaczenie w przypadkach, w których nękania dopuszczał się kierownik lub współpracownik, a finansowe konsekwencje poniosła firma. Ustawodawca przewidział możliwość dochodzenia zwrotu odpowiedniej części poniesionych wydatków. Nie oznacza to jednak automatycznego przeniesienia całej odpowiedzialności finansowej na bezpośredniego sprawcę.
Regulamin i nowe procedury. Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 roku
Zmiany nakładają na wszystkich pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Chodzi nie tylko o zapobieganie naruszeniom, ale również ich wykrywanie, odpowiednie reagowanie na zgłoszenia, podejmowanie działań naprawczych i wspieranie osób dotkniętych niewłaściwym traktowaniem. Obowiązek ten będzie dotyczyć także najmniejszych przedsiębiorców.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników zostaną objęte dodatkowymi wymaganiami dotyczącymi określenia wewnętrznych reguł i procedur. W zależności od sytuacji odpowiednie rozwiązania będą mogły zostać zawarte w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo odrębnym dokumencie. Przy ich wprowadzaniu trzeba będzie przestrzegać zasad współpracy z przedstawicielami zatrudnionych.
Termin na dostosowanie wymaganych regulacji upłynie 5 maja 2027 roku, czyli sześć miesięcy po wejściu nowelizacji w życie. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zacznie obowiązywać już 5 listopada 2026 roku. Sama obecność regulaminu nie zastąpi rzeczywistych działań chroniących pracowników przed nękaniem i dyskryminacją.
Komentarze (0)